Det må foretas en helhetsvurdering der det vil være underordningsforholdet som er avgjørende. Fra 1. januar 2024 trer det i kraft en presisering av arbeidstakerbegrepet og presumpsjonsregel. Følgende ordlyd vil gjelde:

Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen. Ved avgjørelsen skal det blant annet legges vekt på på om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon, og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll. Det skal legges til grunn at det foreligger et arbeidstakerforhold med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold.

Dette er i stor grad en lovfesting av momenter som allerede følger av rettspraksis. Bevisbyrden for at det ikke foreligger et arbeidsgiver-arbeidstakerforhold vil nå ligge på oppdragsgiver, og beviskravet heves til «klar sannsynlighetsovervekt». I utgangspunktet er det den som fremmer et krav som må sannsynliggjøre at kravet er berettiget. Med denne endringen i aml. § 1-8 vil det i utgangspunktet være oppdragsgiver som må sannsynliggjøre at det ikke er etablert et arbeidsforhold. De faktiske forhold vil fortsatt være avgjørende.

Den nye presumpsjonsregelen kan potensielt medføre at flere av de avtalene som i dag kategoriseres som oppdrags-/freelance-/konsulentavtaler fremover vil kategoriseres som arbeidsavtaler. I slike tilfeller vil de ufravikelige reglene i arbeidsmiljøloven og ferieloven komme til anvendelse.

3  Utvidet arbeidsgiveransvar ved nedbemmaning i konsern

Behovet for nedbemanning kan aktualiseres grunnet en rekke forhold. Arbeidsgivers adgang til oppsigelse grunnet nedbemanning er underlagt ufravikelige begrensninger arbeidsmiljøloven. Dette må ses i lys av aml. § 1-8 som fastsetter at ansvars- og pliktsubjekter etter arbeidsmiljøloven er «arbeidsgiver» og «virksomheten».

Hvem som er «arbeidsgiver» er definert ut fra ansettelsen av arbeidstaker, og må utledes av arbeidsavtalen. Arbeidsgiver er normalt arbeidstakers motpart i arbeidsavtalen. Rettssubjektet «arbeidsgiver» er også som alminnelig regel sammenfallende med arbeidsgivers virksomhet/bedrift (Ot.prp.nr. 49 (2004-2005) s. 74). I forarbeidene er det presisert at det ved «vurderingen av hvem som er arbeidsgiver i kraft av definisjonen, skal det blant annet legges vekt på hvem som i praksis har opptrådt som arbeidsgiver og som har utøvet arbeidsgiverfunksjonen» (Ot.prp.nr. 49 (2004-2005) s. 76-77).

Det er vedtatt en lovendring som trer i kraft 1. januar 2024 som utvider den ansattes stillingsvern i konsern i nedbemanningssituasjoner. Overordnet innebærer lovendringen at den ansatte vil ha rettigheter også overfor samtlige norske konsernselskaper som inngår i konsernet, og ikke kun sitt eget arbeidsgiverselskap. Enkelt sagt utvides stillingsvernet på to måter. For det første vil arbeidsgiver ha en plikt til å tilby annet passende arbeidet i konsernet. For det andre har arbeidstaker ved nedbemanning en fortrinnsrett til nyansettelse i andre virksomheter i konsernet.